Aprender a poner límites es fundamental para sostener una buena autoestima, pero ese proceso requiere una mirada más completa que simplemente decir “sí” o “no”.
Belén Serrano señala: “Es muy importante aprender a poner límites, pero también saber contextualizar qué límites estamos poniendo, a quién y también por qué lo estoy poniendo”. No basta con establecer barreras; es esencial saber si realmente necesitamos ese límite para protegernos o si responde a alguna otra dinámica interna: “¿Estoy poniendo este límite porque es algo mío, pero aún así lo quiero poner?, ¿lo estoy poniendo porque de verdad necesito ponerlo para protegerme?”. Estas preguntas nos invitan a reflexionar y responsabilizarnos del límite, entendiendo su función y origen.
También es necesario mirar al pasado: muchos de nosotros miramos atrás y pensamos que deberíamos haber marcado más límites. Como menciona Belén, a menudo “juzgamos a nuestro yo del pasado desde nuestro yo del presente”. Esta constatación puede conducirnos a una autocrítica innecesaria si no la gestionamos con cuidado y compasión.
Por tanto, poner límites no es solo una acción de autoprotección, es un acto consciente y emocionalmente informado. Se trata de preguntarnos: ¿este límite me cuida, me fortalece, me respeta? ¿O responde a una narrativa antigua sin sentido actual?
Cuando aprendemos a contextualizar, asignar motivo y responsabilidad a nuestros límites, construimos una autoestima sólida y coherente. Un límite bien puesto se convierte en una herramienta de autogestión, no en una barrera defensiva arbitraria.
Reflexionar sobre el pasado sin juzgarlo, sino entendiendo qué necesitábamos entonces y qué necesitamos ahora, nos permite evolucionar. De ese modo, los límites se convierten en señales de autocuidado y respeto, no en excusas, culpabilidad o rigidez moral.
Si deseas profundizar en cómo contextualizar tus límites de forma sanadora y equilibrada, este fragmento del podcast te ofrece claves para comenzar ese camino interior con consciencia.
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La idea de “rodéate de quien te haga vibrar alto” se presenta como un consejo aspiracional. Sin embargo, ¿qué significa realmente “vibrar alto”? Rafael San Román lo cuestiona en nuestro podcast, Entre Divanes: puede estar asociado a un enfoque superficial de relaciones que simplemente confirmen nuestra versión positiva.
Él plantea directamente: muchas veces se confunde ese mensaje con “rodéate de personas que te aporten”, “rodéate de personas solamente positivas”, lo cual no está mal. Pero alerta: eso puede derivar en un entorno donde solo se halague lo mejor de ti, evitando cualquier contraste o mirada crítica constructiva.
Ana Millán añade un matiz muy importante sobre crear ese tipo de dinámica “puede crear una sociedad un poco tirando a unos rasgos narcisistas, egocéntricos”. Con ello advierte sobre el peligro de fomentar relaciones que refuercen únicamente el ego, sin espacio para la autenticidad ni el crecimiento real.
Este mito lleva a priorizar la “vibración alta” sobre el valor de la diversidad emocional. Puede generar círculos cerrados donde solo se acepta lo positivo, sin permitir disonancias que también aportan aprendizaje y evolución personal.
Por supuesto, buscar personas que nos aporten y nos inspiren es saludable. Pero no debemos evitar aquellos vínculos donde también exista desafío, honestidad y confrontación emocional enriquecedora. Esa autenticidad fortalece relaciones más reales, donde el crecimiento no depende solo de halagos sino también de la complicidad en el desarrollo mutuo.
Vibrar alto no debe convertirse en una consigna para evitar lo incómodo o lo crítico. La autenticidad relacional surge cuando nos permitimos conectar más allá de las buenas vibraciones, entendiendo que la verdadera conexión también incluye resonancias vitales más profundas, tanto en lo positivo como en lo constructivamente incómodo.
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Si bien vamos teniendo claro que el permitirnos decir “no”constituye una de las claves fundamentales de la asertividad, las dificultades que encontramos para llevarlo a la práctica revelan un trasfondo considerablemente más complejo que la aplicación de un determinado estilo de comunicación. Acerca del miedo a la negativa y otras emociones relacionadas reflexiona Julia Fuentes en el siguiente artículo. Estamos seguros que os va a interesar.
A lo largo del ciclo vital, se nos va inculcando desde todas las esferas que rodean el ser humano que no hay emociones buenas y malas, y que por ello todas son válidas: son respuestas ante una determinada situación. Está perspectiva teórica intenta trasladar el foco, y clasificar las emociones como “adaptativas” o “desadaptativas”. Dentro de estas últimas, puede encontrarse la emoción básica y primaria llamada miedo.
Cuando hablamos del miedo, estamos haciendo referencia a una emoción provocada por la percepción intrínseca de estar ante un peligro, que ya puede ser real o no, o del presente o no, que implica una reacción corporal vivida como un estado de excitación y tensión. El miedo no deja de ser parte de la vida cotidiana. De ser una respuesta a objetos, lugares, personas, pensamientos, recuerdos o sensaciones, por ello una de las herramientas para la gestión de está emoción se encuentra en la palabra “no”.
¿Y es que cuántas veces has dicho “sí” cuando en realidad querías decir “no”? Ahí se observa la dificultad de poner límites, y no es por falta de claridad sobre lo que se quiere, sino por miedo. Miedo a que los demás se enfaden, se alejen o piensen mal del otro. Pero decir “no” no es ser egoísta: es cuidar de uno mismo. Es decir, es un acto profundamente humano, necesario para el equilibrio emocional y la salud mental.
Dentro de la psicología social, el establecimiento de los límites personales se vive como una especie de “frontera emocional” que marca hasta dónde estamos dispuestos a llegar. Pueden ser físicos, emocionales, mentales o incluso de tiempo. Poner un límite no es rechazar a los demás, es afirmarse uno mismo: es decir “esto está bien para mí” o “esto no lo puedo aceptar”. Establecer límites es clave para tener relaciones sanas y sentirnos en paz con nuestras decisiones. Nos ayuda a vivir desde el respeto. Hacia los demás, pero también hacia nosotros mismos.
Con esto vemos que la palabra “no” realmente es un acto de autocuidado, aunque a lo mejor desde pequeños nos hayan intentado inculcar que decir “no” está mal porque es un acto egoísta o que puede traer consecuencias negativas, ya que la sociedad muchas veces premia a quien siempre está disponible. Pero está visión, cuando acaba arraigando en uno mismo, va a aparecer de diversas formas, como por ejemplo a través de la culpa, que es otra emoción que desajusta el equilibrio y bienestar subjetivo. Por lo que el decir sí continuamente, aunque no queramos, esconde detrás el desconectar de lo que uno siente, apareciendo sensaciones negativas y síntomas físicos como estrés, insomnio o ansiedad.
El “no” como límite es una forma de decir: me estoy escuchando. Y no necesitas justificarte de más. No necesitas sentirte mal. Poner un límite con respeto es tan válido como decir que sí con gusto. Y si esto supone un malestar con las personas de alrededor, quizás haya que valorar otras cuestiones en esa relación.
El miedo a decir “no” no es solo una dificultad interpersonal, sino un reflejo de nuestra historia emocional, de los mensajes que hemos recibido sobre el deber ser, y de una cultura que muchas veces confunde disponibilidad con valor personal. Sin embargo, poner límites no es rechazar al otro. Es reafirmarse, es habitarse.
Decir “no” no es un acto de egoísmo, sino una forma clara de conexión con uno mismo. Es un puente hacia relaciones más sanas y una vida más auténtica. El límite no aleja: protege, organiza y clarifica. Porque cuando decimos que sí sin querer, lo que estamos entregando no es disponibilidad, sino una versión distorsionada de nosotros mismos. Y aquí es donde surge una idea clave: “la libertad emocional no se construye solo con permiso para sentir, sino también con el coraje de expresarlo.” Aprender a decir “no” sin culpa es también aprender a habitar el conflicto con madurez, a aceptar que el desacuerdo no es sinónimo de pérdida, y que el amor no debería depender de nuestra constante aprobación.
Además, en un mundo acelerado, donde el agotamiento emocional se normaliza, el “no” se convierte en una forma de resistencia saludable. Una pausa. Un freno. Un espacio que nos devuelve la posibilidad de elegir.
Vale la pena recordar que aprender a poner límites no es un proceso instantáneo. Es un camino que exige práctica, paciencia y autocompasión. Pero cada vez que lo intentamos, aunque sea en pequeños gestos, vamos fortaleciéndonos. Porque al final, decir “no” no es cerrar una puerta, es abrir otra: la del respeto propio, la de relaciones sanas, y la del derecho a vivir en coherencia con lo que realmente sentimos.
La creencia de que “si tú no te quieres, nadie te va a querer” sostiene una carga emocional injusta, como si el afecto dependiera exclusivamente del nivel de autoaceptación. Pero esta idea se desmonta al poner el foco en otra perspectiva.
Belén Serrano responde con claridad en el último capítulo de nuestro podcast: “Creo que la realidad no es que si tú no te quieras nadie te va a querer… al final yo creo que todos somos merecedores de ser queridos… solo por ser.” Con esas palabras muestra que no es necesario ganarse el cariño ajeno; venimos con derecho al afecto solo por existir.
Además, Belén puntualiza: “Cuando tú vas viendo en ti esa parte de luz o de cualidades, te es mucho más sencillo entender por qué otras personas también lo ven en ti.” Así, invita a un proceso de reconocimiento personal justo para poder percibir lo que otros ya ven en nosotros.
Muchas personas han crecido en contextos donde no se les enseñó a valorarse y, por eso, no reconocen sus propias fortalezas. Pero al comenzar a observar conscientemente esa luz interna, se despeja una nueva forma de relacionarse, más auténtica y menos basada en inseguridades heredadas.
Ese cambio no implica un mandato moral de quererse perfectamente, sino una oportunidad de empezar a verse desde una mirada más amable y coherente con lo que ya somos. A partir de ahí, resulta más sencillo sentir el cariño externo con naturalidad.
Si te ha interesado este artículo, te invitamos a escuchar el podcast Entre Divanes, donde desmontamos más mitos como este, desde una mirada terapéutica y cercana.
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Seguramente no sepas que el término Gaslighting tiene su origen en un melodrama clásico titulado en nuestro país Luz que agoniza (Gaslight. George Cukor, 1944). Aparte de ver esta estupenda película no te pierdas el siguiente artículo de Cristina Ruiz, en el que detalla las particularidades de un fenómeno psicológico que genera un gran nivel de malestar en las personas que lo padecen. Estamos seguros que os va a interesar.
Puede sonar confuso el término de Gaslighting, e incluso ser novedoso para muchos, pero es algo que está muy presente en la sociedad en la que vivimos. Se trata de una forma de manipulación, bastante sutil, denominada en nuestro idioma como Luz de Gas.
Pero… ¿en qué consiste exactamente?
Es una táctica de poder invasiva donde una persona trata de inducir a otra a pensar que sus argumentos o sus actos carecen de sentido. Este hecho puede realizarse tanto consciente como inconscientemente; puede sobrepasar los sentimientos, los recuerdos, las creencias o incluso las reacciones, haciéndose ver que no sólo carecen de fundamento, sino que son totalmente erróneas y no se da lugar a la validez.
En los casos más extremos puede llevar a determinar a la persona como loca, sensible, exagerada, etc.
Ahora que ya estamos más familiarizados con el concepto y que probablemente sabréis de lo que hablo —tendréis seguramente en la cabeza alguna situación personal o que hayáis observado de manera externa— podemos pasar a los hechos:
¿Cómo se escucha esta manipulación?
“Estás mal de la cabeza’’ “Qué exagerado es eso que dices’’ ‘’Te estas montando películas’’ ‘’Te tomas todo muy mal’’ “Siempre te lo llevas a lo personal’’ “Yo sí que debería enfadarme y no tú’’ ‘’Cómo vas a haber pasado tú por eso’’ ‘’Solo estaba bromeando no puedes ponerte así’’.
La existencia del gaslighting es abrumadora, ya que continuamente se observan estas frases. Afortunadamente con la ayuda de las siguientes respuestas se puede hacer reflexionar al emisor de las mismas y que corrija sus errores o que las vea desde otro punto de vista.
“Entiendo que no opines lo mismo que yo, pero estoy hablando desde mi perspectiva y no tienes por qué estar de acuerdo conmigo, podemos opinar cosas diferentes e igual de correctas’’.
“Mis sentimientos son completamente válidos, y no se refiere a que sea sensible o este exagerando por no estar reaccionando como tú lo harías en mi situación’’.
“No voy a entrar en una discusión cuando conozco de lo que hablo y se lo que viví’’.
“Tus palabras me están invalidando, aunque tu intención no sea herirme’’.
“Si continúas hablando de esta forma, no quiero seguir la conversación contigo’’.
“No estoy exagerando y nunca dejaré de reaccionar a lo que vaya en contra de mis valores’’.
En definitiva, a veces estas respuestas cuesta darlas y no es tan fácil como leerlas ahora mismo, pero también se puede optar por observar las señales y abrir otros nuevos vínculos donde se esté en coherencia con uno mismo. Puede ser doloroso al principio, pero a posteriori es algo muy liberador.
Otra posible respuesta al gaslighting es la técnica de La Piedra Gris ¿La conoces? Es una estrategia que implica actuar de una manera más aburrida o apagada de lo habitual al interactuar con una persona que te esté manipulando de esta forma. Consiste en no emitir reacciones profundas, acortar tus respuestas, mostrarte poco reactivo a sus ofensas así como ser independiente.
¿En qué me beneficia esta técnica?
Generalmente una persona manipuladora se enorgullece del drama, de la exaltación, de ver que sus opiniones causan efecto sobre ti. Por este motivo, si presentas una actitud pasiva, más al margen y de indiferencia, el emisor tomará distancia al no recibir respuesta y no provocar en ti esa sensación de dependencia. Incluso, se puede dar una situación de cambio en su actitud hacia ti, observar lo que no ha hecho bien y poder rectificar escuchando cómo te sientes y lo que te hace daño.
Numerosas técnicas pueden ser efectivas ante este tipo de manipulación; lo más importante es darse cuenta y poner límite al recibir burlas, sarcasmos o a que se minimicen los sentimientos propios. Esto no debería de ser bien recibido, ya que puede provocar una afectación interna. Es importante tener en cuenta que el impacto en la salud mental es difícil de reconocer dados los estereotipos de la sociedad. No obstante, pedir ayuda psicológica es lo más beneficioso, no tienes por qué llevar una carga así en soledad y no tienes por qué saber cómo gestionarlo. Por ello siempre habrá alguien dispuesto a echarte una mano para sentirte una persona valorada y liberada.
Hoy en día resulta muy necesario visibilizar este tipo de manipulación tan abundante en la sociedad, ya que de forma indirecta provoca un machaque psicológico que se puede agravar en el tiempo, afectando a nuestra autoestima. Afortunadamente existen muchos recursos para poder solventar estas situaciones, lo único que hace falta es armarse de valor y hacer frente al conflicto que tanto afecta, en el día a día, a las personas sufrientes del gaslighting.
Trabajar la propia asertividad es indispensable para hacer valer los propios intereses con dignidad. Natalia Gurdian (2021)
Referencias
Experta en Narcisismo. (01,12,2020). Narcisistas, Codependientes e Inteligencia
Gurdian, N. (2021). Gaslighting: el abuso emocional más sutil. Psicología y mente.
Gaslighting: el abuso emocional más sutil (psicologiaymente.com)
500 días juntos no es una historia de amor cualquiera. Aunque comienza con la fórmula clásica del cine romántico “chico conoce a chica”, pronto deja claro que no se trata de una historia de amor, sino de una historia sobre la idealización, la pérdida y el crecimiento personal.
En la última temporada de Entre Divanes hablamos de películas, series y libros desde el punto psicológico, en este episodio se analiza esta película desde una mirada psicológica, destacando aspectos emocionales que muchas veces pasamos por alto cuando hablamos de relaciones. El protagonista, Tom, conoce a Summer en la oficina y rápidamente proyecta en ella todas sus expectativas sobre el amor. Se enamora no solo de ella, sino de lo que representa: una idea, una promesa, un sueño romántico.
A medida que la relación avanza, Tom necesita cada vez más: más tiempo, más atención, más exclusividad. Este patrón, tan común en muchas relaciones, refleja una dependencia emocional encubierta. En lugar de construir un vínculo equilibrado, se genera una dinámica donde una parte demanda y la otra se distancia. Cuando la relación termina, Tom no solo sufre por la pérdida de Summer, sino por el colapso de todas esas expectativas que había depositado en ella.
Uno de los aspectos más interesantes de la película es cómo muestra el proceso de duelo y la transformación posterior. En un momento de la relación, Summer anima a Tom a dedicarse a la arquitectura, su verdadera vocación. Tras la ruptura, y tras pasar por un profundo dolor, Tom toma esa motivación y la convierte en acción. En términos psicoanalíticos, esto se llama sublimación: canalizar la energía emocional (en este caso, del dolor y la frustración) hacia algo constructivo y significativo. Así, el final de la película no es tanto una victoria romántica como un triunfo del crecimiento personal.
Este tipo de relatos son útiles para comprender que no todo vínculo que duele fue necesariamente “tóxico” o negativo. A veces, una relación nos confronta con nuestras carencias, nuestras idealizaciones o nuestras heridas, y es justamente a través de esa confrontación que puede surgir un cambio.
Desde Psicólogos Princesa, creemos que el cine, como espejo emocional, puede ayudarnos a reflexionar sobre nuestras propias relaciones: ¿estamos viendo al otro como es, o como quisiéramos que fuera? ¿Nos perdemos en la necesidad de ser amados, o somos capaces de amar desde la libertad y la responsabilidad?
🛋️ Si te interesa seguir explorando las relaciones y sus matices emocionales, te invitamos a escuchar el podcast Entre Divanes, donde analizamos películas, vínculos y experiencias desde una mirada terapéutica y cercana.
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Pese a los avances logrados en los últimos años persiste en la sociedad un cierto estigma relativo a la salud mental, que afecta especialmente a los más jóvenes. De la necesidad de combatirlo mejorando tanto la información como la empatía nos habla Sara González en el siguiente artículo. Estamos seguros que os va a interesar.
La salud mental se entiende como el bienestar del individuo de forma general, incluyendo la manera en que este piensa, regula sus emociones y sentimientos, y se comporta con los demás (American Psychiatric Association, 2019). Antiguamente, la salud mental no era reconocida como parte del bienestar de las personas. Sin embargo, en los últimos años se ha empezado a reconocer que para que un individuo tenga una salud íntegra, se ha de tener en cuenta, además del aspecto fisiológico, el ámbito psicológico.
Como llevamos tanto tiempo poniendo la salud mental en una sombra, ha surgido mucha ignorancia respecto a este tema y con ello el estigma.
El estigma es un fenómeno que por desgracia está presente en muchas áreas de la sociedad. Esto se debe al gran desconocimiento e ignorancia hacia lo no estandarizado, considerándose como una desventaja o aspecto negativo cuando una persona tiene una característica o rasgo distintivo (National Alliance on Mental Illness, 2017).
Se pueden distinguir tres dimensiones del estigma: los estereotipos negativos, la devaluación y la discriminación (Mukolo et al., 2010), fomentando todas ellas la creación de barreras hacia la integración social y la atención a las personas afectadas. Estas barreras se pueden crear desde la infancia, incluso llegando a provocar el auto-estigma, es decir, una discriminación o rechazo hacia ellos mismos si ven que presentan alguna singularidad en cuanto a sus iguales (Muñoz y Uriarte, 2006).
Dicho estigma afecta tanto a adultos como a niños. Estos últimos sufren más sus consecuencias pues aún existe la falsa creencia de que los trastornos mentales y la salud mental son temas más bien de adultos. Sin embargo, estudios como el de Ambikile y Outwater (2012) confirman que el 20% de la población mundial infanto-juvenil padece algún tipo de trastorno mental, por lo que, aunque no esté tan visibilizado, un gran porcentaje de los niños sufre de esto.
Algunos de los trastornos más prevalentes en esta población son el TDAH, la depresión infantil, los TCA, los trastornos del neurodesarrollo, los trastornos del apego, la ansiedad, los trastornos de conducta, y, sobre todo en adolescentes, el abuso de sustancias (Ambikile y Outwater, 2012).
Por otra parte, las principales causas del estigma son el desconocimiento y la ignorancia por parte de la población. Muchas personas tienden a rechazar aquello que no conocen por el miedo que les genera, en gran medida debido a esta falta de información. A veces, incluso la devaluación de la efectividad de la psicoterapia fomenta creencias erróneas sobre las personas que padecen trastornos mentales. La gran incomprensión por parte de las familias y de los profesores sobre estos diagnósticos se debe en cierta medida al ambiente en el que se han criado, cómo ellos han sido tratados y los valores que les han inculcado. Esto dificulta el trato que van a dar a los niños puesto que no saben qué hacer o decir al respecto, pero simplemente deben intentar comprenderlos y aceptarlos tal y como son, pues la validación es fundamental en estos casos.
Los estereotipos también son un factor de gran importancia de cara al estigma. Estos dan lugar a una gran cantidad de prejuicios hacia los niños que padecen algún trastorno mental, y a su vez esto puede desembocar en actitudes discriminatorias hacia este colectivo, sobre todo por parte de compañeros y amigos. La falta de empatía y apoyo social que pueden proporcionar los compañeros a los niños con trastornos mentales potencia aún más su estigmatización, con la consecuente exclusión hacia los mismos. Harrison y Gill (2010), enfatizan que el estigma dificulta la adaptación social de los infantes, así como la adherencia a los tratamientos.
La autoestima de los niños también se ve disminuida con este tipo de creencias y acciones hacia ellos, lo que también perpetua este auto-estigma, como se ha mencionado anteriormente (Harrison y Gill, 2010). Es por esta razón que se debería trabajar sobre el estigma en todos los ámbitos de la vida de los niños (familiar, educativo, social…) y tratar de eliminar las etiquetas.
En definitiva, aunque se trate de un proceso largo y complicado en el que tenemos que ayudar y acompañar a estas personas, el conocimiento sobre la salud mental es la clave para luchar contra el estigma de esta área. Establecer unos servicios públicos de salud mental y garantizar que todo el mundo tenga acceso a ellos deviene fundamental para ofrecer una vida más integrada en la comunidad y, sobre todo, digna.
Además, la normalización de los trastornos mentales en la población infanto-juvenil es una tarea que poco a poco vamos logrando con la ayuda de los medios de comunicación y los profesionales de la medicina y la psicología. Avanzamos hacia una sociedad en la que no haya normalidad o anormalidad, pero teniendo en cuenta la historia de la psicología a lo largo de los años, y cómo ésta ha repercutido en el estigma, podemos concluir que para que esto continúe resulta esencial que todas las entidades se coordinen en un trabajo conjunto.
Referencias
Ambikile, JS y Outwater, A. (2012). Desafíos del cuidado de niños con trastornos mentales: experiencias y puntos de vista de los cuidadores que asisten a la clínica ambulatoria del Hospital Nacional Muhimbili, Dar es Salaam-Tanzania. Psiquiatría infantil y adolescente y salud mental, 6 (1), 1-11.
American Psychiatric Association (Ed.) (2019). What is mental illness? https://www.psychiatry.org/patients-families/what-is-mental-illness.
Harrison, J. & Gill, A. (2010). The experience and consequences of people with mental health problems, the impact of stigma upon people with schizophrenia: a way forward. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 17, 242-250.
Mukolo, A., Heflinger, C. A., & Wallston, K. A. (2010). The stigma of childhood mental disorders: A conceptual framework. Journal of the American Academy of Child & Adolescent Psychiatry, 49(2), 92-103.
Muñoz, A. A., & Uriarte, J. J. U. (2006). Estigma y enfermedad mental. Norte de salud mental, 6(26), 49-59.
National Alliance on Mental Illness (Ed.) (2017). What is stigma? Why is it a problem?
https://www.nami.org/stigmafree
En los últimos años, el término persona tóxica se ha vuelto parte del lenguaje cotidiano. Lo encontramos en redes sociales, en libros de autoayuda, en conversaciones entre amigos. Pero, ¿qué significa realmente? ¿Estamos usando bien este concepto? ¿Qué implicaciones tiene etiquetar a alguien así?
En Entre Divanes aclaramos algo fundamental: “persona tóxica” no es un término clínico. No forma parte de los manuales diagnósticos ni corresponde a una categoría psicológica formal. Se trata de un concepto popularizado primero por la psicóloga Lillian Glass en su libro Toxic People, y extendido después por la literatura de autoayuda y los contenidos digitales.
Según este enfoque, se considera “tóxica” a una persona que genera un alto nivel de desgaste emocional en quienes la rodean. Alguien que nunca está satisfecho, que demanda constantemente, que critica de forma destructiva, que transmite hostilidad o negatividad y que rara vez valida o reconoce emocionalmente al otro. Estar cerca de una persona así puede hacer que uno se sienta agotado, desvalorizado o confundido.
Sin embargo, como bien dice Carlos, esta etiqueta se ha simplificado y extremado, y a menudo se usa de forma automática para referirse a alguien con quien hemos tenido un conflicto o una experiencia difícil. Y aquí es donde conviene hacer una pausa: llamar tóxica a una persona puede ser útil para identificar que una relación no nos está haciendo bien, pero también puede convertirse en una forma de deshumanizar al otro, o de evitar el análisis más profundo de lo que ha ocurrido.
En contraste, se ha puesto de moda el término persona vitamina, que representa a alguien que nos da energía, optimismo, afecto positivo. De repente, parece que las personas se dividen en dos categorías opuestas: o eres tóxico o eres vitamina. Como si fuésemos productos de supermercado.
Desde la psicología, esta visión es reduccionista. Las personas somos complejas, contradictorias, cambiantes. Podemos tener comportamientos que dañan a los demás por inseguridad, por falta de herramientas, por historias personales no resueltas, y eso no nos convierte automáticamente en “tóxicos”. Así como podemos aportar luz en unos vínculos y oscuridad en otros.
El verdadero reto está en identificar qué relaciones nos hacen daño, poner límites sanos y cuidar de nuestro bienestar emocional sin caer en juicios simplistas. No se trata de negar el impacto negativo que alguien puede tener en nuestra vida, sino de comprenderlo con más profundidad y responsabilidad.
🛋️ Si quieres seguir explorando este tipo de conceptos con más matices, te invitamos a escuchar el podcast Entre Divanes, donde abordamos temas como relaciones tóxicas, vínculos seguros y cómo crecer emocionalmente sin recurrir a etiquetas que nos limiten.
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Cada vez escuchamos con más frecuencia términos que vienen del inglés y que intentan poner nombre a fenómenos relacionales complejos. Uno de ellos es la “situationship”, una palabra que combina “situation” (situación) y “relationship” (relación), y que describe con bastante precisión una vivencia relacional cada vez más común: esa en la que casi hay algo, pero no termina de haberlo.
En un reciente episodio del podcast de Psicólogos Princesa, Ana, Irene y Carlos reflexionan sobre este tipo de vínculos, que suelen caracterizarse por una ambigüedad persistente. Desde fuera, puede parecer que hay una relación ya que hay conexión, intimidad, a veces incluso exclusividad, pero dentro, entre las dos personas implicadas, no hay claridad, ni acuerdos, ni una estructura emocional definida.
Lo más complicado de los casi algo no es tanto su existencia, sino su falta de límites y de comunicación clara. Uno de los ejemplos que comparte Ana es el de un paciente que le hablaba justamente de esto: estaba implicado emocionalmente, no dormía bien, sufría, necesitaba respuestas. Pero cuando pedía explicaciones a la otra persona, ella simplemente respondía: “Es que no somos nada”. A lo que él contestaba, con mucho sentido común: “No somos nada, pero somos personas, ¿no?”
Esa frase lo dice todo. Aunque no haya una relación formal, hay un vínculo, hay emociones en juego, y eso requiere una mínima responsabilidad afectiva. Lo que este paciente expresa es una necesidad legítima: que el otro se haga cargo del impacto emocional que está generando.
Las situationships suelen surgir en contextos donde el compromiso da miedo o se percibe como una amenaza a la libertad. Pero el problema aparece cuando una de las partes se implica más que la otra, o cuando se mantiene a alguien cerca sin ofrecerle una posición clara. Esa ambigüedad puede resultar emocionalmente desgastante y alimentar la ansiedad, la confusión y la baja autoestima.
Desde la psicología, no se trata de imponer etiquetas o forzar compromisos, sino de fomentar la honestidad y la coherencia emocional. Si dos personas están compartiendo tiempo, intimidad, experiencias y sentimientos, es natural que surja la necesidad de definir qué está ocurriendo. Negar esa necesidad o evadirla no hace que desaparezca: la transforma en sufrimiento.
En Psicólogos Princesa trabajamos para ayudar a las personas a comprender sus dinámicas relacionales, a ponerles palabras y a encontrar herramientas para actuar desde la claridad y el cuidado mutuo. Las situaciones ambiguas pueden ser una fuente de exploración, pero también de mucha confusión si no se manejan con responsabilidad.
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Estamos tan acostumbrados a escuchar en nuestro entorno lo quemadas que están cada vez más personas en el trabajo que nos cuesta creer que haya quienes se sientan satisfechos y motivados ¿es tu caso? Al engagement laboral dedica Lucía Lago el siguiente artículo. Estamos seguros que os va a interesar.
Existen múltiples definiciones para este concepto, por lo que no hay una traducción al término propiamente dicha, pero podemos definirlo con dos aproximaciones generales. En un primer caso se asume como un rol laboral y se sostiene que los trabajadores engaged (que es el término que utilizamos para definir a los empleados con engagement) se identifican con el trabajo y, por ello, se esfuerzan más. Sería un tipo especial de conducta, en la que el trabajador está completamente absorbido en sus tareas.
De acuerdo con la segunda perspectiva, correspondería a un “estado de realización del trabajador”, en la medida que estos trabajadores sienten una conexión con su trabajo porque lo perciben como un desafío y no como una carga. Desde este punto ha sido definido como “un estado mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo, que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción”.
Presenta un componente conductual energético que sería la antítesis del agotamiento propio del burnout; un componente emocional y otro cognitivo, que hace que el trabajador sienta que el tiempo pasa muy deprisa y ni si quiera sea consciente de ello.
En términos generales se definiría como un estado mental positivo, satisfactorio frente al trabajo, ya que en mayores o menores niveles todas las personas tenemos ese compromiso o unión, aunque hay personas que se involucran más que otras. Además de considerarlo un rasgo del empleado, una característica a distinguir entre otros a través de un sentimiento de total dedicación, con entusiasmo y absoluta concentración en lo que se está haciendo. Sería una forma de vivir el trabajo con buenas sensaciones; positivas, con energía, significación. Como algo que interesa y apasiona a los trabajadores hasta el punto de involucrarse totalmente.
Normalmente, estos trabajadores tienen una personalidad optimista: son auto-eficaces. La auto-eficacia ha sido definida como las “creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados”. Además las personas auto-eficaces no solo tienen esta actitud frente al trabajo, sino que además lo llevan a más campos de sus vidas; por ejemplo son igual de entusiastas y comprometidos en actividades deportivas, trabajos voluntarios, etc.
En todo caso que el concepto se concibe originalmente como la energía concentrada dirigida hacia metas organizacionales. Esto es, los empleados con este estado serían personas conectadas totalmente con sus roles, tanto a nivel cognitivo como emocional: recordemos que tener engagement sería lo contrario a tener el síndrome de trabajador quemado (burnout), pues estos empleados en lugar de ver el trabajo como un factor estresante lo perciben como un reto y se implican totalmente.
Un factor fundamental en cuanto a que se den altos o bajos niveles de engagement sería el tipo de organización, puesto que unas lo fomentan más que otras, proponiendo a sus empleados frecuentemente retos a nivel laboral, trabajos desafiantes, etc., teniendo el poder de influir en las condiciones laborales.
Una de las ideas fundamentales a este respecto es que los empleados con esta actitud no solo utilizan los recursos laborales y los exprimen al máximo, sino que además crean sus propios recursos para seguir manteniéndolo. Los recursos son el factor más importante, tanto los personales como laborales. Las relaciones de apoyo entre compañeros, las oportunidades de desarrollo profesional, las retroalimentaciones sobre el desempeño y el desarrollo de competencias de los empleados facilitan el engagement y además hacen que aumente.
El empleado tiene la sensación de que, durante la realización de su trabajo, éste le resulta tan gratificante que incluso le cuesta abandonar la tarea en la que se encuentra altamente concentrado, por lo que no le cuesta trabajo invertir esfuerzo extra en realizarlo. Es un concepto que, a lo largo de esta última década, ha suscitado gran interés en muchos ámbitos, principalmente en las organizaciones.
Engagement y desempeño laboral
El principal motivo por el cual existe un creciente interés por parte de gerentes en el concepto de engagement es su valor predictivo del desempeño. La asociación positiva que existe entre ambas variables puede explicarse por diferentes mecanismos psicológicos. Como se indicaba anteriormente, estos empleados con frecuencia tienen emociones positivas y, por tanto, un comportamiento alegre. Esto parece ayudar en el mecanismo pensamiento-acción de las personas y, por tanto, implica que los empleados estén en constante aprendizaje y adquisición de habilidades para trabajar en sus recursos.
Además, éstos empleados poseen un mejor estado de salud, lo que facilita que tengan la habilidad de enfocarse en sus tareas y dedicar toda su energía al trabajo. De hecho, si se valora como necesario, solicitan que se les retroalimente en cuanto a su desempeño o bien buscan la ayuda de sus compañeros. Además, los empleados con engagement transfieren su compromiso al resto de personas que están en su ambiente inmediato. Como sabemos en muchas organizaciones el desempeño es el resultado del esfuerzo colaborativo, con lo que el compromiso de una persona puede transferirse a las demás y mejorar de manera indirecta el desempeño de todo el equipo.
A nivel organizacional, podemos encontrar una explicación para ello: hay mayor probabilidad de que una organización de prestigio ponga a disposición de sus trabajadores recursos que favorecen la aparición del engagement.
Engagement y conducta proactiva
La pro-actividad en el trabajo haría referencia a una conducta que está enfocada a un objetivo específico, caracterizándose como auto-motivada, anticipatoria y orientada al cambio. Tras varios estudios se ha descubierto la relación positiva entre ambos componentes; los trabajadores pueden ser proactivos realizando sus tareas de una mejor manera, pueden ser proactivos al desarrollar métodos que los ayude a desempeñarse mejor o pueden sugerir activamente cómo mejorar el desempeño de la organización.
Se entiende que los empleados comprometidos tienen más posibilidades de aprender cosas nuevas a través de sus actividades laborales y de buscar retos que estén relacionados con sus tareas. También recurrirán con mayor frecuencia a sus compañeros para solicitarles retroalimentación sobre su desempeño. Estos no son actores pasivos en ambientes de trabajo, sino que cambian activamente su contexto si es necesario.
Engagement y personalización del trabajo
Personalizar el trabajo consiste en tratar de cambiar activamente el diseño de tu empleo, mediante la elección de tareas, la negociación de los contenidos de tu puesto o la asignación de un significado a las tareas que realizadas.
Además, la personalización se centra en los procesos mediante los cuales los empleados cambian elementos de sus ocupaciones y de las relaciones con las demás personas, con el único fin de modificar el significado de su trabajo y ambiente que se da en éste. Por tanto, la personalización hace referencia a cambiar el trabajo con el objetivo de sentir que se hace algo importante para que los empleados puedan aumentar su capacidad de adaptación a los requerimientos laborales. La personalización puede darse tanto a nivel físico como a nivel cognitivo:
A nivel físico: manteniendo la temperatura adecuada, teniendo el material limpio y ordenado, y en definitiva haciendo de tu lugar de trabajo un espacio cómodo.
A nivel mental: intentando innovar en las actividades que haces para sentirte motivado, mirando hacia adelante con optimismo y pensando en aquello que puede mejorar tu ambiente de trabajo.
Los empleados deben notar que pueden personalizar su ambiente antes de modificarlo. Esto se refiere a la autonomía que tienen los empleados en lo que hacen y cómo lo hacen. Por ejemplo, cuando los empleados realizan tareas que son interdependientes, no hay mucho margen para cambiar la manera y el momento de realizarlas, así como para modificar los límites relacionales. Además, el apoyo de los supervisores parece ser muy relevante en esta percepción.
Un supervisor que es comprensivo con sus empleados puede proporcionar la autonomía necesaria para hacer modificaciones en sus tareas y, así, estimular la propia iniciativa de los empleados. Sin embargo, no todos los empleados tienen la motivación para modelar su trabajo. Los empleados que ven su trabajo priorizando aquellos aspectos que les hacen estar satisfechos con lo que hacen tienen más engagement, ya que pueden personalizar su ambiente de trabajo.
Se ha demostrado que mientras más patente es la búsqueda de recursos y desafíos en un día específico, los empleados más se comprometen con su trabajo. Cuanto más simplifican su trabajo en un día específico, menor grado de engagement experimentan. Esto sugiere que la personalización del trabajo puede ocurrir a diario y está determinada por un contexto de trabajo que se caracteriza por los desafíos laborales y una gran autonomía..
En conclusión, el engagement proporciona beneficios a nivel personal y laboral, previene el estrés laboral y aporta felicidad en el puesto de trabajo, siendo además es un concepto muy aceptado por las organizaciones.
Referencias
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Salanova, M., Martínez, I. M., y Llorens, S. (2005). Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. En F. Palací (Coord.), Psicología de la Organización (349-376). Madrid: Pearson Prentice Hall.
Schaufeli, W. B., y Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Demandas laborales, recursos laborales y su relación con el burnout y el engagement: Un estudio multimuestra. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.
