Estamos tan acostumbrados a escuchar en nuestro entorno lo quemadas que están cada vez más personas en el trabajo que nos cuesta creer que haya quienes se sientan satisfechos y motivados ¿es tu caso? Al engagement laboral dedica Lucía Lago el siguiente artículo. Estamos seguros que os va a interesar.
Existen múltiples definiciones para este concepto, por lo que no hay una traducción al término propiamente dicha, pero podemos definirlo con dos aproximaciones generales. En un primer caso se asume como un rol laboral y se sostiene que los trabajadores engaged (que es el término que utilizamos para definir a los empleados con engagement) se identifican con el trabajo y, por ello, se esfuerzan más. Sería un tipo especial de conducta, en la que el trabajador está completamente absorbido en sus tareas.
De acuerdo con la segunda perspectiva, correspondería a un “estado de realización del trabajador”, en la medida que estos trabajadores sienten una conexión con su trabajo porque lo perciben como un desafío y no como una carga. Desde este punto ha sido definido como “un estado mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo, que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción”.
Presenta un componente conductual energético que sería la antítesis del agotamiento propio del burnout; un componente emocional y otro cognitivo, que hace que el trabajador sienta que el tiempo pasa muy deprisa y ni si quiera sea consciente de ello.
En términos generales se definiría como un estado mental positivo, satisfactorio frente al trabajo, ya que en mayores o menores niveles todas las personas tenemos ese compromiso o unión, aunque hay personas que se involucran más que otras. Además de considerarlo un rasgo del empleado, una característica a distinguir entre otros a través de un sentimiento de total dedicación, con entusiasmo y absoluta concentración en lo que se está haciendo. Sería una forma de vivir el trabajo con buenas sensaciones; positivas, con energía, significación. Como algo que interesa y apasiona a los trabajadores hasta el punto de involucrarse totalmente.
Normalmente, estos trabajadores tienen una personalidad optimista: son auto-eficaces. La auto-eficacia ha sido definida como las “creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o resultados”. Además las personas auto-eficaces no solo tienen esta actitud frente al trabajo, sino que además lo llevan a más campos de sus vidas; por ejemplo son igual de entusiastas y comprometidos en actividades deportivas, trabajos voluntarios, etc.
En todo caso que el concepto se concibe originalmente como la energía concentrada dirigida hacia metas organizacionales. Esto es, los empleados con este estado serían personas conectadas totalmente con sus roles, tanto a nivel cognitivo como emocional: recordemos que tener engagement sería lo contrario a tener el síndrome de trabajador quemado (burnout), pues estos empleados en lugar de ver el trabajo como un factor estresante lo perciben como un reto y se implican totalmente.
Un factor fundamental en cuanto a que se den altos o bajos niveles de engagement sería el tipo de organización, puesto que unas lo fomentan más que otras, proponiendo a sus empleados frecuentemente retos a nivel laboral, trabajos desafiantes, etc., teniendo el poder de influir en las condiciones laborales.
Una de las ideas fundamentales a este respecto es que los empleados con esta actitud no solo utilizan los recursos laborales y los exprimen al máximo, sino que además crean sus propios recursos para seguir manteniéndolo. Los recursos son el factor más importante, tanto los personales como laborales. Las relaciones de apoyo entre compañeros, las oportunidades de desarrollo profesional, las retroalimentaciones sobre el desempeño y el desarrollo de competencias de los empleados facilitan el engagement y además hacen que aumente.
El empleado tiene la sensación de que, durante la realización de su trabajo, éste le resulta tan gratificante que incluso le cuesta abandonar la tarea en la que se encuentra altamente concentrado, por lo que no le cuesta trabajo invertir esfuerzo extra en realizarlo. Es un concepto que, a lo largo de esta última década, ha suscitado gran interés en muchos ámbitos, principalmente en las organizaciones.
Engagement y desempeño laboral
El principal motivo por el cual existe un creciente interés por parte de gerentes en el concepto de engagement es su valor predictivo del desempeño. La asociación positiva que existe entre ambas variables puede explicarse por diferentes mecanismos psicológicos. Como se indicaba anteriormente, estos empleados con frecuencia tienen emociones positivas y, por tanto, un comportamiento alegre. Esto parece ayudar en el mecanismo pensamiento-acción de las personas y, por tanto, implica que los empleados estén en constante aprendizaje y adquisición de habilidades para trabajar en sus recursos.
Además, éstos empleados poseen un mejor estado de salud, lo que facilita que tengan la habilidad de enfocarse en sus tareas y dedicar toda su energía al trabajo. De hecho, si se valora como necesario, solicitan que se les retroalimente en cuanto a su desempeño o bien buscan la ayuda de sus compañeros. Además, los empleados con engagement transfieren su compromiso al resto de personas que están en su ambiente inmediato. Como sabemos en muchas organizaciones el desempeño es el resultado del esfuerzo colaborativo, con lo que el compromiso de una persona puede transferirse a las demás y mejorar de manera indirecta el desempeño de todo el equipo.
A nivel organizacional, podemos encontrar una explicación para ello: hay mayor probabilidad de que una organización de prestigio ponga a disposición de sus trabajadores recursos que favorecen la aparición del engagement.
Engagement y conducta proactiva
La pro-actividad en el trabajo haría referencia a una conducta que está enfocada a un objetivo específico, caracterizándose como auto-motivada, anticipatoria y orientada al cambio. Tras varios estudios se ha descubierto la relación positiva entre ambos componentes; los trabajadores pueden ser proactivos realizando sus tareas de una mejor manera, pueden ser proactivos al desarrollar métodos que los ayude a desempeñarse mejor o pueden sugerir activamente cómo mejorar el desempeño de la organización.
Se entiende que los empleados comprometidos tienen más posibilidades de aprender cosas nuevas a través de sus actividades laborales y de buscar retos que estén relacionados con sus tareas. También recurrirán con mayor frecuencia a sus compañeros para solicitarles retroalimentación sobre su desempeño. Estos no son actores pasivos en ambientes de trabajo, sino que cambian activamente su contexto si es necesario.
Engagement y personalización del trabajo
Personalizar el trabajo consiste en tratar de cambiar activamente el diseño de tu empleo, mediante la elección de tareas, la negociación de los contenidos de tu puesto o la asignación de un significado a las tareas que realizadas.
Además, la personalización se centra en los procesos mediante los cuales los empleados cambian elementos de sus ocupaciones y de las relaciones con las demás personas, con el único fin de modificar el significado de su trabajo y ambiente que se da en éste. Por tanto, la personalización hace referencia a cambiar el trabajo con el objetivo de sentir que se hace algo importante para que los empleados puedan aumentar su capacidad de adaptación a los requerimientos laborales. La personalización puede darse tanto a nivel físico como a nivel cognitivo:
A nivel físico: manteniendo la temperatura adecuada, teniendo el material limpio y ordenado, y en definitiva haciendo de tu lugar de trabajo un espacio cómodo.
A nivel mental: intentando innovar en las actividades que haces para sentirte motivado, mirando hacia adelante con optimismo y pensando en aquello que puede mejorar tu ambiente de trabajo.
Los empleados deben notar que pueden personalizar su ambiente antes de modificarlo. Esto se refiere a la autonomía que tienen los empleados en lo que hacen y cómo lo hacen. Por ejemplo, cuando los empleados realizan tareas que son interdependientes, no hay mucho margen para cambiar la manera y el momento de realizarlas, así como para modificar los límites relacionales. Además, el apoyo de los supervisores parece ser muy relevante en esta percepción.
Un supervisor que es comprensivo con sus empleados puede proporcionar la autonomía necesaria para hacer modificaciones en sus tareas y, así, estimular la propia iniciativa de los empleados. Sin embargo, no todos los empleados tienen la motivación para modelar su trabajo. Los empleados que ven su trabajo priorizando aquellos aspectos que les hacen estar satisfechos con lo que hacen tienen más engagement, ya que pueden personalizar su ambiente de trabajo.
Se ha demostrado que mientras más patente es la búsqueda de recursos y desafíos en un día específico, los empleados más se comprometen con su trabajo. Cuanto más simplifican su trabajo en un día específico, menor grado de engagement experimentan. Esto sugiere que la personalización del trabajo puede ocurrir a diario y está determinada por un contexto de trabajo que se caracteriza por los desafíos laborales y una gran autonomía..
En conclusión, el engagement proporciona beneficios a nivel personal y laboral, previene el estrés laboral y aporta felicidad en el puesto de trabajo, siendo además es un concepto muy aceptado por las organizaciones.
Referencias
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Salanova, M., Martínez, I. M., y Llorens, S. (2005). Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. En F. Palací (Coord.), Psicología de la Organización (349-376). Madrid: Pearson Prentice Hall.
Schaufeli, W. B., y Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Demandas laborales, recursos laborales y su relación con el burnout y el engagement: Un estudio multimuestra. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.
